Identifier comportement anormal avant qu'il vous embauche - Liars compulsifs sont Conformément

Une situation intéressante, mais pas rare surgi cette semaine. Un nouveau client a sonné à se demander si l'évaluation, nous avons utilisé dans le processus de sélection récente de son entreprise pourrait prendre si le candidat était un menteur. «Non», nous a répondu. «Pourquoi ne demandez-vous?" L'histoire a quelque chose comme cela - Il ya un mois cette société réduit leur bassin de candidats vers le bas pour trois bons candidats pour leur rôle de service à la clientèle. Chaque candidat a été évaluée en utilisant le portrait de Rembrandt. Cette évaluation est un outil idéal pour identifier la résolution de problèmes et attributs de la personnalité que le comportement du service d'entraînement à la clientèle.

Deux des candidats a eu de nombreux "drapeaux rouges" qui nous a conduit à conseiller le client pour dépister ces derniers dehors. Le requérant reste eu un excellent "ajustement" pour un rôle service à la clientèle et a ensuite été interviewé et retenu. Presque immédiatement, quand elle a pris ses fonctions, elle a commencé à poser pour hors du temps. Les raisons en étaient très convaincante et fondée sur les questions familiales. Soit dit en passant, son profil ont obtenu des scores très forts dans tous les attributs de vente. Elle les a utilisées pour un grand effet.

Dans le premier mois, elle avait, et a obtenu, trois feuilles d'absence. Pour elle vient demander qu'elle tambourinait une histoire que sa mère était malade en phase terminale à Christchurch et elle avait un avion à prendre immédiatement pour être à ses côtés. Son directeur a été à avoir des soupçons. Cela a été confirmé le lendemain, quand le gestionnaire heurta ses courses employé à Newmarket. La pression pour qu'elle "se nettoyer" a entraîné dans sa démission sans aucune explication. Inutile de dire que le directeur était en état de choc. Comment tout cela se produire?

Un profil psychométrique, conçu pour évaluer la «forme d'emplois" ne peut pas identifier les menteurs compulsifs, ou d'autres troubles de la personnalité cliniques. Les psychopathes sont un bon exemple. Une évaluation de sélection sur ces individus serait de produire un rapport élogieux d'une personne qui est empathique, autoritaire et un extraverti avec une personnalité très persuasif.

Un autre point est que, souvent, les personnes ayant ces types de questions sont passés maîtres dans la gestion de leur impression auto. Ils sont très bons à faire semblant d'être quelqu'un qu'ils ne sont pas, ou pensent qu'ils sont une manière spécifique lors de tous leurs associés ont une image totalement différente.

Comme psychologue de la personnalité, Robert Hogan explique: «C'est la différence entre la réputation et l'identité." L'identité est ce que vous pensez vous-même et sa réputation est de savoir comment d'autres personnes que vous voyez. Mais nous allons laisser cela pour un autre article!

Toutes les évaluations de la personnalité en milieu de travail ont «déclencheurs» pour souligner semblant ou sont mis en place de façon qui est très difficile de manipuler l'évaluation. Cependant, certaines personnes vont toujours essayer de tricher avec le système. C'est pourquoi nous disons toujours évaluations sont très bonnes à montrer que vous les "drapeaux rouges", mais pas toujours parfait à identifier les «étoiles». Raison? Un demandeur d'emploi est à peine va mauvaise fausse (même si je n'ai rencontré ce!).

Alors, quelle est la réponse à l'identification du comportement en milieu de travail anormal ou inhabituel qui ne peuvent pas être évalués au moyen d'une évaluation de sélection validé? Assurez-vous que vous extrayez les comportements du candidat de travail passées à l'aide de la référence et le processus de vérification des antécédents. Le comportement passé reflète le comportement futur. Vous pouvez parier que le mensonge compulsif de l'employé ci-dessus aurait été exposée dans son expérience de travail précédente. Notre client n'a pas de vérification des références!

En résumé, les caractéristiques de personnalité normale tandis que mettra en lumière les problèmes potentiels dans des rôles propres à l'emploi, elle n'explique pas le comportement anormal; nous allons laisser cette tâche à des psychiatres. Cependant, une référence de conscience et de vérification des antécédents processus sera plus que probablement mettre en évidence ces problèmes.

Ne vous fiez pas seulement sur la référence que le candidat a donné, ces gens sont normalement en milieu de travail, des amis ou des set-ups. Demandez la permission de vérifier d'autres intervenants clés dans ses ou ses positions antérieures. De cette façon, vous êtes susceptible d'obtenir une image plus valide des comportements de votre candidat.